Rapatrier un expatrié: le formalisme est indispensable

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Mobilité oblige, les expatriés sont de plus en plus nombreux à l'ère de la mondialisation. Une fois leur mission achevée les conditions de leur réintégration se posent avec une acuité certaine.

La nécessite d'une réintégration formellement formulée


De nombreuses entreprises françaises envoient régulièrement en mission, pour une plus ou moins longue durée, des salariés à l'étranger dans le cadre d'un détachement ou d'une expatriation.
Pour ce faire, un contrat de travail international doit être conclu entre les parties prévoyant notamment les conditions d'exécution de la mission à l'étranger et le sort du contrat de travail d'origine.

Mais, il faut également être très vigilant aux conséquences de la fin de la mission à l'étranger, à savoir le rapatriement en France et la réintégration dans l'entreprise d'origine. Ces conditions de rapatriement et de réintégration peuvent avoir trois sources juridiques.
Jusqu'à présent, les parties pouvaient se satisfaire de clauses figurant dans le contrat de travail international (ordre de mission, avenant, contrat), voir des dispositions des conventions collectives (par exemple dans la métallurgie ou la chimie), ou des dispositions du code du travail (dans la situation particulière d'un salarié mis à disposition d'une filiale étrangère par la société mère).
L'arrêt rendu par la Cour de cassation en date du 21 novembre 2012 (n° de pourvoi 10-17978) formalise désormais la mise en uvre de l'obligation de rapatriement et de réintégration.
L'employeur a l'obligation d'informer au préalable (avant son rapatriement) le salarié du contenu et des conditions d'occupation du poste qu'il retrouvera en France.
En l'espèce, un salarié engagé par une société française en 1986 en qualité d'attaché de direction, est à partir de juillet 1992 envoyé en mission à l'étranger pour, à compter du mois de mai 1999, exercer ses fonctions au Brésil. En 2000, il est nommé directeur général de la filiale brésilienne de la société pour 3 ans. A compter de 2003, il assurera les fonctions de directeur général d'une filiale de cette société brésilienne pour 3 ans au titre d'un mandat social. Son contrat de travail français est donc suspendu le temps de la mission d'expatriation. Ce mandat sera révoqué en décembre 2006. La société française d'origine organise alors son rapatriement en France à compter du 15 janvier 2007 pour l'affecter à la Direction générale à Paris en tant que responsable de la direction de l'internet monde, poste spécifiquement créé. Le salarié refuse d'occuper le poste et prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur par courrier en date du 8 janvier 2007, intègre un nouveau poste au sein d'une banque brésilienne le 9 février 2007 et saisit les juridictions prud'homales françaises le 28 février 2007.
Aucune condition relative aux modalités de réintégration n'avait été clairement définies et arrêtées avec le salarié de sorte que la Cour d'appel de Paris avait pu considérer la prise d'acte de la rupture justifiée à raison du fait «qu'il lui était demandé de rejoindre un poste en France non défini et sans avoir fait d'offre sérieuse de réintégration précise et appropriée à sa qualification et son ancienneté au service de la banque».
La Cour de cassation confirme l'arrêt rendu par la Cour d'appel de Paris : le salarié expatrié «qui fait l'objet d'une mesure de rapatriement en France sans bénéficier d'une offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère» et «qu'aucun accord exprès de l'intéressé sur ce nouveau poste n'était intervenu, en a déduit, que la prise d'acte de la rupture était justifiée».
Il en ressort les principes suivants :
- Avant d'engager toute mesure de rapatriement du salarié expatrié en France, l'employeur doit présenter au salarié une offre écrite de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère (contenu exact du poste et des conditions d'emploi en terme de salaire, de classification, de statut de poste, d'attributions etc)
- Il doit enfin recueillir l'accord exprès et préalable du salarié avant de l'affecter au poste.
- Si le salarié refuse, l'employeur devra lui proposer un autre poste plus compatible avec ses fonctions antérieures ou engager une procédure de licenciement, sachant que le simple refus du salarié ne constituera pas une cause réelle et sérieuse de rupture.
La Cour sanctionne donc l'absence de formalisation des conditions du rapatriement et de réintégration du salarié chez son employeur d'origine en reconnaissant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.
Coyright image : © Mimi Potter - Fotolia.com Source : Eurojuris

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