Le bilan de compétence en six questions de base

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Le bilan de compétence permet au salarié de se construire un projet professionnel ou un projet de formation au regard de ses centres d'intérêts, de ses compétences, de ses aptitudes et de ses motivations.

I / Qu'est - ce qu'un bilan de compétences ?

C'est un bilan qui permet au salarié de se construire un projet professionnel ou un projet de formation au regard de ses centres d'intérêts, de ses compétences, de ses aptitudes et de ses motivations.
Si un salarié envisage de modifier son orientation professionnelle, se reconvertir, ou se spécialiser dans un domaine particulier , il a la possibilité de réaliser un bilan de compétences qui l'aidera dans ses choix d'orientation , dans le contenu de son projet et l'aidera dans ses démarches futures.
II / Comment se déroule un bilan de compétences ?
Article R.6322-35 du Code du travail .
Le bilan comporte 3 phases :
- Préliminaire
L'Organisme prestataire fournit des informations générales sur le déroulement du bilan, et aide le candidat à définir et analyser la nature de ses besoins.
- D'investigation
Cette phase consiste à identifier les compétences et aptitudes, à déterminer les possibilités d'évolution professionnelle, et, le cas échéant, à évaluer les connaissances générales.
- De conclusion
Au cours d'entretiens personnalisés, il est procédé à l'analyse des résultats de la phase d'investigation, au recensement des facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation du projet professionnel , et à la définition des étapes de sa mise en uvre.
Il est d'autre part remis une synthèse ainsi que les conclusions détaillées de ce bilan. Ces conclusions ne seront transmises à un tiers qu'avec le consentement expresse du candidat.
III /Qui réalise les bilans de compétences et qui les prend en charge?
Articles L.6322-48 et suivants du Code du travail.
Les bilans de compétences sont effectués par des organismes spécialisés appelés Organismes prestataires de bilans de compétences (OPBC).
Ces prestataires sont soumis à des règles spécifiques (fonctionnement, méthodes...) et sont habilités par les OPACIF.
Si le bilan de compétences est effectué dans le cadre d'un congé bilan de compétences et que l'OPACIF a accepté la demande de financement, ces frais seront pris en charge totalement ou partiellement selon l'étendue de cet accord de prise en charge.
Si la prise en charge est partielle, le candidat devra financer personnellement son action, ou solliciter, le cas échéant, un soutien financier auprès de son employeur.
Si le bilan de compétences se déroule dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, il sera financé sur son budget formation. Ce financement inclut les frais de bilan de compétences, les frais annexes (frais de transport, d'hébergement, de repas), ainsi que la rémunération.
IV / L'employeur peut-il refuser une demande de bilan de compétences ?
Articles L.6322-42 et suivants, R.6322-32 et suivants du Code du travail.
Dans le cadre du DIF, l'employeur peut tout à fait refuser la demande de bilan de compétences, en effet le DIF est à l'initiative du salarié, mais reste soumis à l'accord de l'employeur.
Si le salarié souhaite effectuer son bilan de compétences sans passer par le dispositif du DIF, il peut demander un congé de bilan de compétences, sous réserve de remplir les conditions pour y accéder. Ces conditions sont différentes selon le contrat :
- En cas d'un CDI :
Ancienneté de 5 ans minimum en qualité de salarié : cette ancienneté est appréciée quelle qu'ait été la nature des contrats successifs dès l'instant que le salarié travaille depuis 12 mois dans l'entreprise actuelle.
Délai de franchise de 5 ans entre chaque congé de bilan de compétences.
- En cas de CDD :
Ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non en CDD au cours des 12 derniers mois.
Enfin si le crédit d'heures de DIF n'est pas suffisant pour réaliser un bilan de compétences, ou que le salarié ne remplit pas les conditions d'accès au congé de bilan de compétences , il peut être demandé à l'employeur de bénéficier d'un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.


V / Pour passer le bilan : a-t-on droit à un congé spécifique ou faut-il poser des jours de congé ?
Articles L.6322-42 et suivants, R.6322-32 et suivants du Code du travail.
Comme pour la Validation des acquis de l'expérience, il existe effectivement un congé spécifique pour effectuer un bilan de compétences : le congé de bilan de compétences.
- En cas de CDI :
Pour pouvoir bénéficier du congé spécifique il faut justifier d'une ancienneté de 5 ans minimum en qualité de salarié : cette ancienneté est appréciée quelle qu'ait été la nature des contrats successifs dès l'instant que le salarié travaille depuis 12 mois dans son entreprise actuelle.
- En cas de CDD :
Les conditions d'accès au congé de bilan de compétences sont les mêmes que pour le congé individuel de formation (CIF) : 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non en CDD au cours des 12 derniers mois.
Les contrats de formation (ex : apprentissage, contrat de professionnalisation, ...) ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'ancienneté requise pour accéder au congé de bilan de compétences.

VI / Peut-on utiliser des heures de DIF pour effectuer un bilan de compétences ?

Articles L.6323-1 et suivants, D.6323-1 et suivants, et L.6323-18 du Code du travail.
Lorsque le DIF est mis en uvre dans un cas de rupture du contrat de travail, il peut être utilisé pour : - les actions de promotion, d'acquisition, d'entretien, de perfectionnement des connaissances, - les actions de qualification, - les bilans de compétences - la VAE.
Lorsqu'on souhaite bénéficier d'un bilan de compétences dans le cadre du DIF mais hors cas de rupture d'un contrat de travail, il faut alors vérifier si cette possibilité est ouverte par un accord collectif.

Source: Eurojuris

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